□ 蘇 蘇
員工流動在一定比例內(nèi)是合理的，一般公司確定為5%以內(nèi)的員工流動率。但是，員工頻繁流動會對公司帶來不小的傷害，不同類型的公司受傷害程度不一，這里不贅述。
許多中小公司與大公司比較人員流動比較頻繁，雖然造成流動的原因涉及公司效益、福利、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氣氛等多種因素，但是，中小公司在招聘錄用上的“占便宜”心態(tài)，實(shí)際上是造成流動的主要原因之一。
我們知道，一般大公司在員工錄用上，無論是談判工資還是崗位工資制度，其薪酬都高于社會平均水平。大公司的員工錄用標(biāo)準(zhǔn)是“最好的”，至少也是“最好的之一”。而小公司也如此，就必然導(dǎo)致員工頻繁流動。
許多中小公司的老板和HR在錄用員工時(shí)存在這樣的誤區(qū)：人才——招最好的，至少也希望是最好的之一；薪酬——給最低的，至少也是這個(gè)人價(jià)值的最低承受線。雖然面對就業(yè)困難，許多人不得不“屈尊”接受了這個(gè)公司，但往往是“身在曹營心在漢”，隨時(shí)準(zhǔn)備著跳槽。
筆者覺得，聰明的中小公司老板和HR，如果公司尚未發(fā)展到一定規(guī)模，用人最好的辦法是“吃虧”而不是“占便宜”。所謂吃虧，就是給付的薪酬高于其本人的市場價(jià)值。比如一個(gè)員工的市場價(jià)值是月薪3000元，公司不妨給3500元。表面上看，“吃虧”的用人好像是給公司造成“損失”了，實(shí)際上，公司是長遠(yuǎn)“占便宜”。第一，因減少流動而降低了招聘成本（包括老板、HR的時(shí)間成本和招聘廣告成本）；第二，錄用一個(gè)新員工，一般來說前2~3個(gè)月時(shí)間（也就是試用期）其為公司帶來的價(jià)值遠(yuǎn)低于正式員工；第三，也是最為關(guān)鍵的原因，員工對公司的忠誠度與進(jìn)入公司的時(shí)間是成正比的，任何一個(gè)公司只有一批忠誠的員工才可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。
當(dāng)然，員工的的市場價(jià)值不是自己“報(bào)”的，筆者招聘時(shí)經(jīng)常會遇到自己報(bào)月薪要求1萬元，最后談到5000元，他也愿意接受，這樣的人對自己缺少正解評價(jià)，最好不要錄用。個(gè)人報(bào)價(jià)只是評價(jià)人才價(jià)值的一個(gè)參考，更重要的是作為專業(yè)的HR，要根據(jù)當(dāng)?shù)�、某一個(gè)職位薪酬平均標(biāo)準(zhǔn)，參考該人職業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、個(gè)人綜合能力以及個(gè)人報(bào)價(jià)進(jìn)行綜合評價(jià)。
在目前階段，絕大多數(shù)員工還是將職業(yè)作為生存的手段，那么薪酬仍然是第一關(guān)鍵要素。只有給付的薪酬讓員工感覺離職后很難再找到同等薪酬的崗位時(shí)，員工才會“珍惜”這樣一個(gè)工作機(jī)會，而只有“珍惜”，才會“用心”，只有“用心”，才會創(chuàng)造奇跡�！吨袊|(zhì)量報(bào)》
蘇 蘇
